Minggu, 27 September 2015
Pelatihan dan Pengembangan PT.Elnusa.Tbk
PT.Elnusa.Tbk adalah salah satu perusahaan energi terkemuka di Indonesia yang
berdiri pada tanggal 25 Januari 1969. Elnusa (ELSA) merupakan anak usaha dari
PT Pertamina (persero) yang awalnya bernama PT Electronika Nusantara. Sebagai
bagian dari perusahaan pemerintah Indonesia yang bergerak dalam bidang jasa
energi maka saham dari Elnusa sebagaian besar dimiliki olehpemerintah
Indonesia. Bisnis
dan usaha yang dijalankan oleh PT Elnusa Tbk meliputi beberapa kegiatan
diantaranya perdagangan, pertambangan, pembangunan dan perindustrian serta jasa
dalam bidang minyak bumi dan energi terbesar di Indonesia. Dalam menjalankan
usahanya PT ELSA dituntut untuk selalu mematuhi tata kelola perusahaan yang
baik serta taat pada peraturan pemerintah supaya tercipta perusahaan yang kuat,
solid serta dipercaya masyarakat baik di Indonesia maupun di mancanegara. PT
Elnusa juga sangat peduli terhadap karyawannya, hal ini terbukti dengan diberlakukannya
layanan call center di nomor 500 545 khusus karyawan mengenai layanan asuransi
jiwa dan kesehatan, informasi rumah sakit, bantuan kelahiran, pemakaman,
pengembangan SDM, pelatihan, karir, profil kompetensi serta
kesejahteraan karyawan.
Saat ini anak
perusahaan Pertamina ini telah memiliki beberapa anak
perusahaan diantaranya PT Elnusa petrofin, PT
Elnusa patra ritel, PT Patra nusa data, PT Sigma cipta utama serta PT Patra
telokomunikasi Indonesia PT Elnusa (ELSA) tahun 2015 ini kembali
mendapatkan kontrak baru sebesar Rp 620 miliar, dari rencana tersebut ELSA
menyiapkan dana sebesar Rp 500 miliar PT Elnusa Tbk.
Dalam Rangka Meningkatkan Kompetensi SDM Secara
Terintegrasi Perseroan Terus Memperkuat Peran elnusa petroleum School (EPS)
Sebagai Pengelola Dan Penanggung jawab Pelatihan, selama 2014 EPS memiliki 2
Program Besar Dalam Meningkatkan kompetensi karyawan, Program Pertama adalah
Program Training Program, untuk mengisi gap kompetensi, Sedangkan yang kedua
adalah program leasson learnt yang bertujuan memberikan pengetahuan bagi SDM
perseroan terhadap industri energy beserta isu-isu terkini. 2 program tersebut
adalah OTP (Operation Trainig Program) dan HTP (HSE Training Program).
Program ini Dibentuk Untuk menghasilkan insan
elnusa yang terbaik untuk mengisi line bisnis elnusa di Operation
project-project di berbagai divisi operation dan sekaligus untuk me-regenerasi
SDM di PT.Elnusa.Tbk
Setelah Sebelumnya saya menjelaskan proses
rekrutmen dan seleksi selanjutnya adalah proses pelatihan dan pengembangan di
PT.Elnusa.Tbk
Pelatihan (training) merupakan
proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau
sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal
I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah
keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta
mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja
pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi
jabatan dan pekerjaan.
Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk
memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan,
organisasi, lembaga atau instansi pendidikan,
Untuk Program OHTP sendiri didesign untuk menghasilkan
kader-kader penerus di PT.Elnusa.Tbk Pelatihan-Pelatihan yang dilakukan on job
training dan offjobtraining dimana pertama yang dilakukan adalah Off Job
training dengan diberikannya materi-materi Basic safety training, Persentation
And workshop Firefighting, firstaid, dan Helicopter under escape and sea
survival karena akan ditempatkan di offshore laut selain itu untuk meningkatkan
fisik dan mental calon karyawan dibekali dengan diksarplin Oleh marinir,
sedangkan on job training langsung terjun keworkshop untuk mengenal dan
memahami prinsip alat-alat yang nantinya akan dioprasikan, setelah serangkaian
training dilakukan selanjutnya adalah evaluasi pelatihan dengan persentation
calon karyawan.
Sumber :
annual report tahunan “Human Resources Reinforcement
for growth readiness” PT. Elnusa. Tbk
Senin, 21 September 2015
SELEKSI OHTP DI PT ELNUSA. TBK
PT.Elnusa.Tbk adalah salah satu perusahaan energi
terkemuka di Indonesia yang berdiri pada tanggal 25 Januari 1969. Elnusa (ELSA)
merupakan anak usaha dari PT Pertamina (persero) yang awalnya bernama PT
Electronika Nusantara. Sebagai bagian dari perusahaan pemerintah Indonesia yang
bergerak dalam bidang jasa energi maka saham dari Elnusa sebagaian besar
dimiliki
olehpemerintah Indonesia.
Bisnis dan usaha yang dijalankan oleh PT Elnusa Tbk meliputi beberapa kegiatan diantaranya perdagangan, pertambangan, pembangunan dan perindustrian serta jasa dalam bidang minyak bumi dan energi terbesar di Indonesia. Dalam menjalankan usahanya PT ELSA dituntut untuk selalu mematuhi tata kelola perusahaan yang baik serta taat pada peraturan pemerintah supaya tercipta perusahaan yang kuat, solid serta dipercaya masyarakat baik di Indonesia maupun di mancanegara. PT Elnusa juga sangat peduli terhadap karyawannya, hal ini terbukti dengan diberlakukannya layanan call center di nomor 500 545 khusus karyawan mengenai layanan asuransi jiwa dan kesehatan, informasi rumah sakit, bantuan kelahiran, pemakaman, pengembangan SDM,
pelatihan, karir, profil kompetensi serta
kesejahteraan karyawan.
Saat ini anak perusahaan Pertamina ini telah memiliki beberapa anak perusahaan diantaranya PT Elnusa petrofin, PT Elnusa patra ritel, PT Patra nusa data, PT Sigma cipta utama serta PT Patra telokomunikasi Indonesia PT Elnusa (ELSA) tahun 2015 ini kembali mendapatkan kontrak baru sebesar Rp 620 miliar, dari rencana tersebut ELSA menyiapkan dana sebesar Rp 500 miliar PT Elnusa Tbk.
Saat ini anak perusahaan Pertamina ini telah memiliki beberapa anak perusahaan diantaranya PT Elnusa petrofin, PT Elnusa patra ritel, PT Patra nusa data, PT Sigma cipta utama serta PT Patra telokomunikasi Indonesia PT Elnusa (ELSA) tahun 2015 ini kembali mendapatkan kontrak baru sebesar Rp 620 miliar, dari rencana tersebut ELSA menyiapkan dana sebesar Rp 500 miliar PT Elnusa Tbk.
Dalam Rangka Meningkatkan Kompetensi SDM Secara
Terintegrasi Perseroan Terus Memperkuat Peran elnusa petroleum School (EPS)
Sebagai Pengelola Dan Penanggung jawab Pelatihan, selama 2014 EPS memiliki 2
Program Besar Dalam Meningkatkan kompetensi karyawan, Program Pertama adalah
Program Training Program, untuk mengisi gap kompetensi, Sedangkan yang kedua
adalah program leasson learnt yang bertujuan memberikan pengetahuan bagi SDM
perseroan terhadap industri energy beserta isu-isu terkini. 2 program tersebut
adalah OTP (Operation Trainig Program) dan HTP (HSE Training Program).
Program ini Dibentuk Untuk menghasilkan
insan elnusa yang terbaik untuk mengisi line bisnis elnusa di Operation
project-project di berbagai divisi operation dan sekaligus untuk me-regenerasi
SDM di PT.Elnusa.Tbk
Proses Seleksi di PT.ELNUSA.Tbk :
1. Submit data via
online di www.elnusa.co.id/career/index.php
(e-Recruitment)
2. Psikotest Dan TPA, Psikotes yg meliputii tes tertulis
dan interview psikologi
3. Interview User (calon Atasan)
4. TOEIC
5. MEDICAL CHEK UP
6. Interview top management
7. In Class Training
8. Diksarplin
9. OJT
10. Final Assesment
Seleksi
adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar, orang atau orang-orang yang
paling memenuhi criteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi
yang ada pada saat ini yang dilakukan perusahaan. Seleksi merupakan hal yang
sangat penting karena berbagai keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi untuk
mencapai tujuannya melalui proses seleksi. Seleksi merupakan motivasi.
Sekiranya orang tepat telah diseleksi, maka proses motivasi dengan sendirinya
akan berjalan baik disebabkan orang itu sudah memiliki sikap dan perilaku yang
baik, dan menunaikan tugas-tugasnya dengan system yang tertata.
Tujuan Proses Seleksi
Tujuan proses seleksi adalah untuk mencocokan orang dengan pekerjaannya secara benar jikalau individu atau karena beberapa sebab tidak sesuai dengan pekerjaan maupun organisasi, dia kemungkinan akan angkat kaki dari perusahaan. Walaupun beberapa putaran karyawan barang kali
positif bagi perusahaan.
Sasaran seleksi
Sasaran seleksi
Sasaran seleksi yang pertama
yaitu efisiensi. Seleksi menentuka siapa yang akan bergabung dengan organisasi.
Orang-orang yang baru diangkat acapkali menghabiskan bertahun-tahun bersama
perusahaan/ organisasi dan apakah mereka menjadi sumber daya organisasi akan
tergantung pada kinerja, fleksibelitas seiring perjalanan waktu, inovasi dan
calon untuk penugasan kerja lebih lanjut
selama masa karir mereka. Yang kedua yaitu Ekuitas.
Aktivitas seleksi merupakan sinyal yang paling jelas dan paling penting tentang
komitmen organisasi terhadap keadilan dan kepatuhan hukum.
Kriteria Seleksi
Manajer perlu memutuskan criteria
seleksi untuk mengevaluasi pelamar-pelamar untuk posisi yang lowong. Criteria
seleksi adalah karateristik yang berasal dari deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan. Criteria seleksi biasanya dapat dirangkum dalam beberapa
kategori ; pendidikan, pengalama kerja, kondisi fisik dan karakteristik
keperibadian. Pada dasarnya criteria seleksi haruslah mendaftarkan karateristik
karyawan yang akan berprestasi cemerlang diposisi yang bakal didudukinya.
Sebelum organisasi memutuskan karateristik yang bakal dicobakan dalam seleksi, organisasi seyogyanya memiliki criteria teknik seleksi yang telah ditentukan. Dalam proses seleksi karyawan perlu mempertimbankan validitas, keandalan, biaya dan kemudahan pelaksanaan hal ini menunjang jalannya proses seleksi dan dapat mendapatkan proses seleksi yang efektif
Sebelum organisasi memutuskan karateristik yang bakal dicobakan dalam seleksi, organisasi seyogyanya memiliki criteria teknik seleksi yang telah ditentukan. Dalam proses seleksi karyawan perlu mempertimbankan validitas, keandalan, biaya dan kemudahan pelaksanaan hal ini menunjang jalannya proses seleksi dan dapat mendapatkan proses seleksi yang efektif
Prinsip Proses Seleksi
Proses pengambilan keputusan
pengangkatan yang berjalan dengan baik sangat tergantung pada dua prinsip dasar
proses seleksi. Prinsip pertama yaitu perilaku dimasa lalu merupaka predictor
terbaik atas perilaku dimasa yang akan datang. Pengetahuan tentang apa yang
telah dikerjakan oleh seseorang dimasa silam merupakan idikator terbaik dari
apa kemungkinan dilakukanya pada masa yang akan datang. Prinsip kedua adalah
organisasi harus menghimpun data yang handal dan sahih sebanyak mungkin,
sepanjang masih layak secara ekonomis dan setelah itu memanfaatkannya data tadi
untuk menyeleksi pelamar kerja.
Elemen dasar Proses Seleksi
Proses seleksi berjalan seturut
dengan tujuan organisasi, desain pekerjaan, dan penilaian kinerja karyawan
serta aktivitas rekrutmen dan seleksi. Eleman yang paling mendasar dalam
aktivitas seleksi adalah penentuan tujuan organisasi yang harus tercakup dalam
kebijakan pengangkatan umum organisasi. Elemen kedua adalahmerancang pekerjaan
dengan menentukan kewajiban dan tanggung jawab yang akan dituntut setiap
pekerjaan. Elemen ketiga yaitu mencakup pengukuran kesuksesan pekerjaan. Elemen
keempat adalah spesifikasi pekerjaan berasal dari analisis pekerjaan yang
menuntut karakter. Elemen terakhir yaitu penyusunan kebijakan harus menentukan
paduan wawancara, tes, atau teknik seleksi lainya yang akan digunakan dalam
proses seleksi.
Faktor yang mempegaruhi proses seleksi
Pertimbangan pertama, konsekuensi
yang salah haruslah diperhitungkan, hal ini dipengaruhi oleh panjangnya periode
pelatihan, dana yang diinvestasikan kepada karyawan baru. Pertimbangan kedua,
kebijakan perusahaan dan sikap manajemen puncak. Kebijakan yang di keluarkan oleh
manajemen puncak dapat menghambat proses seleksi. Pertimbangan ketiga
menyangkut waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi. Pertimbangan
keempat pendekatan seleksi yang berbeda umunya digunakan untuk mengisi
posisi-posisi di jenjang yang berbeda didalam organisasi. Pertimbangan terakhir
adalah sector ekonomi dimana individu akan dikaryakan swasta, pemerintahan dan
organisasi nirlaba dapat mempengaruhi proses seleksi.
Proses Seleksi
Banyak tahapan dalam proses seleksi dan urutannya bervariasi tidak hanya pada organisasi, tetapi juga pada tipe dan tingkatan pekerjaan yang akan diisi, biaya pelaksanaanfungsi tertentu disetiap tahap, dan efektivitas setiap tahap dalam menyaring kandidat yang tidak memenuhi syarat. Tahap-tahap dalam proses seleksi yang biasanya dipergunakan terdiri atas:
Banyak tahapan dalam proses seleksi dan urutannya bervariasi tidak hanya pada organisasi, tetapi juga pada tipe dan tingkatan pekerjaan yang akan diisi, biaya pelaksanaanfungsi tertentu disetiap tahap, dan efektivitas setiap tahap dalam menyaring kandidat yang tidak memenuhi syarat. Tahap-tahap dalam proses seleksi yang biasanya dipergunakan terdiri atas:
annual
report tahunan “Human Resources Reinforcement
for growth readiness” PT. Elnusa Tbk
2014
miredboyz.blogspot.com/p/seleksi-karyawan.html
Selasa, 15 September 2015
Program Operation training Program PT. ELNUSA TBK
PT.Elnusa.Tbk adalah salah satu perusahaan energi terkemuka di Indonesia
yang berdiri pada tanggal 25 Januari 1969. Elnusa (ELSA) merupakan anak usaha
dari PT Pertamina (persero) yang awalnya bernama PT Electronika Nusantara.
Sebagai bagian dari perusahaan pemerintah Indonesia yang bergerak dalam bidang
jasa energi maka saham dari Elnusa sebagaian besar dimiliki oleh pemerintah
Indonesia. Bisnis dan usaha yang dijalankan oleh PT Elnusa Tbk meliputi beberapa
kegiatan diantaranya perdagangan, pertambangan, pembangunan dan perindustrian
serta jasa dalam bidang minyak bumi dan energi terbesar di Indonesia. Dalam
menjalankan usahanya PT ELSA dituntut untuk selalu mematuhi tata kelola
perusahaan yang baik serta taat pada peraturan pemerintah supaya tercipta
perusahaan yang kuat, solid serta dipercaya masyarakat baik di Indonesia maupun
di mancanegara. PT Elnusa juga sangat peduli terhadap karyawannya, hal ini
terbukti dengan diberlakukannya layanan call center di nomor 500 545 khusus
karyawan mengenai layanan asuransi jiwa dan kesehatan, informasi rumah sakit,
bantuan kelahiran, pemakaman, pengembangan SDM, pelatihan, karir, profil
kompetensi serta kesejahteraan karyawan. Saat ini anak perusahaan Pertamina ini telah
memiliki beberapa anak perusahaan diantaranya
PT Elnusa petrofin, PT Elnusa patra ritel, PT
Patra nusa data, PT Sigma cipta utama serta PT Patra telokomunikasi Indonesia PT
Elnusa (ELSA) tahun 2015 ini kembali
mendapatkan kontrak baru sebesar Rp 620 miliar, dari rencana tersebut ELSA
menyiapkan dana sebesar Rp 500 miliar PT Elnusa Tbk
Dalam Rangka Meningkatkan Kompetensi SDM Secara Terintegrasi
Perseroan Terus Memperkuat Peran elnusa petroleum School (EPS) Sebagai
Pengelola Dan Penanggung jawab Pelatihan, selama 2014 EPS memiliki 2 Program
Besar Dalam Meningkatkan kompetensi karyawan, Program Pertama adalah Program Training
Program, untuk mengisi gap kompetensi, Sedangkan yang kedua adalah program
leasson learnt yang bertujuan memberikan pengetahuan bagi SDM perseroan
terhadap industri energy beserta isu-isu terkini. 2 program tersebut adalah OTP
(Operation Trainig Program) dan HTP (HSE Training Program).
Program ini Dibentuk Untuk menghasilkan insan elnusa yang
terbaik untuk mengisi line bisnis elnusa di Operation project-project di
berbagai divisi operation dan sekaligus untuk me-regenerasi SDM di
PT.Elnusa.Tbk
Proses Rekrutment di PT.ELNUSA.Tbk :
1. Submit
data via online di www.elnusa.co.id/career/index.php
2. Psikotest Dan TPA, Psikotes yg meliputii tes tertulis dan
interview psikologi
3. Interview User (calon Atasan)
4. TOEIC
5. MEDICAL CHEK UP
6. Interview top management
7. Diksarplin
8. OJT
terdapat 3 langkah yang harus dilakukan perusahaan dalam
merumuskan model rekrutmen dan seleksi karyawan. Pertama, perusahaan harus
menentukan sumber karyawan. Kedua, menentukan metode rekrutmen yang tepat.
Ketiga, menentukan metode seleksi yang tepat berdasarkan metode yang digunakan.
Setelah
menentukan metode rekrutmen, maka metode tersebut harus didukung dengan metode
seleksi yang tepat. Dalam metode seleksi, perusahaan dapat memfokuskan pada tes
kemampuan dan potensi akademik. Selain itu, perusahaan juga dapat menggunakan
tes kemampuan verbal, tes kemampuan kualitatif, dan tes kemampuan berargumen.
Penggunaan suatu metode seleksi tergantung pada kualifikasi seorang pelamar
yang diinginkan oleh perusahaan.
Dalam Hal
rekrutment ini elnusa investasi dengan melakukan rekrutment eksternal dari freshgraduate
dan eksternal yang harapannya ada inovasi-inovasi baru yang akan dibawa lulusan
baru untuk menunjang bisnis elnusa. Dengan harapan bisnisnya akan semakin maju
dan dapat menguasai pasar global di bidang energi
Dengan
menggunakan beberapa tahapan seleksi calon karyawan yang digunakan elnusa untuk
mendapatkan calon karyawan yang berkualitas dan sesuai kualifikasi yang
dibutuhkan, elnusa untuk menjalankan bisnisnya, Salah satu cara yg digunakan
elnusa cukup efektif dengan memberikan diksarplin kepada calon karyawan yang
dilaksanakan dan dilatih oleh TNI angkatan laut (marinir) karena disana calon
karyawan dilatih dan didik untuk disimplin dan loyal, selain itu calon karyawan
memiliki softskill mental, fisik, dan, leadership, tim work yg baik setelah
melakukan diksarplin yg di latih oleh pihak marinir, dikarenakan medan kerja
yang nantinya mereka akan bekerja di laut di hutan dll diseluruh proyek elnusa
Setelah
diksarplin para calon karyawan melakukan on job training, disini para calon
karyawan langsung terjun dan terlibat dalam pekerjaan dengan harapan dapat
menguasai dan terbiasa dalam jangka waktu yang ditentukan, yang nantinya akan
dipersentasikan kepada user dan HR dalam hal ini yang menentukan calon karyawan
berhak bergabung atau tidak di organisasi,
Sumber
annual
report tahunan “Human Resources
Reinforcement for growth readiness” PT. Elnusa Tbk 2014
https://psychosystem.wordpress.com/2011/02/09/recruitment/
Senin, 07 September 2015
MSDM KIKKOMAN JPN KE WICONSIN AS 1973
KASUS SINGKAT
Kikkoman merupakan salah
satu perusahaan tertua dijepang, yang terkenal diseluruh dunia karena kecapnya
(shoyu). Kecap kikkoman memegang 50%
untuk saus botol oriental di amerika utara dan 30% dijepang. Untuk memenuhi
permintaan diselruh dunia (yang dijual 100 negara diseluruh dunia) produksi
telah mengalami peningkatan selama 22 tahun terakhir. Pada tahun 1997 sendiri. Kikkomen
memproduksi dan menjual 116 juta galon dari cairan berwarna eboni ini. Ini merupakan
kuantitas yang luar biasa. Fakta lain yang membuat statistik ini cukup
mengesankan adalah karena kikkoman membuat kecapnya dengan menggunakan metode
yang kembali pada abad ke -17, yang memerlukan beberapa bulan penyulingan
sebelum disiapkan.
Walaupun perusahaan ini
bersandar pada nilai tradisional. Bahan –bahan alami (termasuk mikroorganisme
yang cocok untuk menciptakan kultur yang disebut kaji) telah menggunakan subtitusi kimia yang digunakan oleh
pesaing. Kikkoman telah menggunakan proses manufaktur yang maju. Pabrik manufaktur
state of the art di walworth,
winconsin. Dan sebuah merwk baru dibelanda menggunakan teknologi yang paling
modern yang pernah ada. Kenyataannya diluar bisnis kecap. Kikkoman dianggap
sebagai pemimpin dunia dalam bidang teknik genetika, bioteknologi, dan
biokimia. Dalam kenyataannya, dengan menggunakan teknologi pembelahan sel
kikkoman telah mengembangkan spesies buah sitrus yang baru
Secara aktual. Terapat beberapa
cara yang tidak umum dikikkoman pada permulaannya, pendiri perusahaan ini
adalah wanita – hal yang sangat jarang ditemukan diabad ke 16 dan juga tidak
seperti perusahaan-perusahaan jepang lainnya yang mana memproduksi barang yang
berasal dari amerika seperti otomotif dan elektronik, kikkoman membelokan
produk jepangnya yang unik agar ditemukan didapur-dapur seluruh dunia. Dan juga
perusahaan ini melekat dengan tradisi jepang yang kuat. Yaitu loyal kepada
pemilik perusahaan, sebuah idealisme yang jarang ditemukan pada perusahaan
amerika. Kenyataanya, komitmen kikkoman untuk memperlakukan pekerjanya seperti
keluarga melandasi seluruh aspek operasi perusahaan menariknya, kelekatan
kikkoman dengan penghargaan terhadap tradisi harmoni dan loyalitas asia membuat
kikkoman menjadi mitra yang menarik bagi perusahaan-perusahaan berbasis
amerika, seperti xerox. Untuk melakukan ekspansi kepasar jepang dan china
sekarang ini. Dari bagian yang lebih besar kemitraan kikkoman dikatakan sebagai
salah satu dari pemain utama dalam dunia bisnis internasional
Kikkoman telah membuahkan
hasil di negara tempat melakukan bisnisnya pabrik Wisconsin yang berbasis
diamerika yang didirikan pada tahun 1973 misalnya. Satu-satunya item termasuk
bahan-bahan (kedelai,gandum,garam, dan air) dan peralatan yang tidak diproduksi
secara lokal adalah item khusus yang diperlukan untuk membuat kecap. Kikkoman menjadi
kontributor yang unggul bagi komunitas lokal. Tidak hanya dalam hal pajak,
tetapi dalam menciptakan kontribusi terhadap apapun dari proyek h4 untuk
beasiswa SMU
Jelas bahwa kikkoman, yang
berakar pada feodalisme jepang tetapi juga menembus tepian bioteknologi, yang
berarti telah menanggung resiko selama bertahun-tahun orang jepang kuno berkata
“katak didanau tidak akan tahu lautan”. Jelasnya kikkoman telah melalui banyak
danau dan terus bereksplorasi untuk menemukan banyak lautan.
Dari kasus diatas yang akan
saya bahas mengenai tantangan yang dihadapi pekerja kikkoman apabila mereka
bekerja di Winconsin AS ?, pakah kasus ini mengilustrasikan tentang kealamian
global kikkomaan ? apakah kikkoman menunjukan derajat tangung jawab sosial yang
tinggi, dan bagaimana perusahaan akan diuntungkan ?
Perbedaan Manajemen SDM Global antar
negara-negara
1. Manajemen Barat (AS)
Aspek Positif :
· Efisien;
· Disiplin;
· Sadar akan waktu dan;
· Penghormatan terhadap inisiatif
individu.
Aspek Negatif :
· Manusia diperlakukan seperti mesin, dan;
· Masyarakatnya yang konsumtif.
2. Manajemen Jepang
Aspek Positif :
· Solidaritas terhadap kelompok
(perusahaan) yang tinggi;
· Dedikasi;
· Kesetiaan;
· Disiplin diri;
· Nasionalisme yang tinggi, dan;
· Penghormatan terhadap yang lebih senior.
Aspek Negatif :
· Opportunities;
· Binatang ekonomi;
· Sangat tertutup, dan;
· Agak angkuh.
3. Manajemen Cina
Aspek Positif :
· Memegang teguh janji;
· Ulet;
· Tekun;
· Hormat, dan;
· Solidaritas kelompok (suku).
Aspek Negatif :
· Kikir;
· Menghalalkan segala cara untuk
mencapai tujuan;
· Tertutup, dan
· Terlalu materialistis.
Dari pengamatan perbedaan
aspek-aspek SDM yang ada Perbedaan culture budayalah yang melandasi
perbedaan-perbedaan sikap dan prilaku SDM global. Dan disini adalah tugas
seorang manager untuk mempelajari dan memahami prilaku dan kultur managerial
perusahaan multinasional sehingga terjalin saling pengertian dan kerjasama yang
bai. Untuk menganalisis variasi kultur, kita perlu mengidentifikasi enam
dimensi kultur dasar hubungan manusia dengan alamm, orientasi waktu, orientaasi
aktifitas, sifat manusia, fokus rasa tanggung jawab, dan konsepsi tentang ruang
Ekonomi global inii
memberikan tantangan bagi manager yang semula hanya beroperasi secara nasional
saja, mereka menaggapi sistem-sistem hukum politik. Situasi ekonomi. Dan kebijaksanaan
perpajakan yang berbeda. Tapi mereka harus bisa mengerti dan mengikuti
baerbagai kultur nasional, yaitu nilai-nilai penting yang dipraktikan. Yang memberikan
kekhususan sepanjang hidup. Hal seperti inilah yang sering menimbulkan
kesulitan bagi manager multinasional. Parochialism
yaitu pandangan sempit seorang manager yang kurang mampu untuk mengenali
adanya perbedaan-perbedaan di antara sesama manusia. Dan ethnocentric view, yaitu keyakinan bahwa nilai kultur dan kebiasaan
suatu bangsa itu lebih baik dari bangsa –bangsa lain.sering menghadapi sebagian
besar manager amerika serikat . manager amerika merasa superior, sehingga
mereka menyaratkan penggunaan bahasa inggris bagi orang-orang yang ingin
berhubungan dengan mereka
Pembahasan
Ilustrasi
khusus tentang kealamian global bisnis kikkoman
Kikkomen merupakan contoh
dari perusahaan lokal yang menjalar keranah intrnasional karena adanya
permintaan yang cukup tinggi terhadap produk diwilayah amerika, dan oleh
karenanya perusahaan melakukan ekspansi sekaligus eksplorasi mengenai peluang
baru dalam bidang teknologi untuk memajukan bisnisnya. Tetapi meskipun telah
terpisah ribuan kilometer dari tempat asalnya dan telah melakukan serangkaian
adaptasi, terdapat budaya yang tetap berpegang pada nilai-nilai tradisional
jepang. Yang menjunjung tinggi harmonisasi, loyalitas, dan sifat yang
kekeluargaan terhadap kariawannya. Bahkan tercermin juga dari cara persiapan
pengolahan kecap yang memerlukan waktu penyulingan beberapa bulan seperti yang
dilakukan dijepang.
Kasus ini mencerminakn bahwa
kultur nasional masih terus akan menjadi kekuatan yang tidak boleh diabaikan
dalam menjelaskan sebgian besar peranan prilaku organisasi. Jika manusia itu
bisa menjadi lebih homogen. Tentu kita bisa melakukan pendekatan “bebas kultur”
dalam mendalami prilaku organisasi, akan tetapi pendekatan ini nampaknya belum
relevan pada saaat ini karena alasan
a. Banyak perbedaan dalam prilaku organisasi
karena kultur-kultur nasional
b. Perbedaan ini dapat menerangkan terjadinya
variasi sikap dan prilaku
c. Paling sedikit dengan saat ini dan mungkin
bertahun-tahun yang akan datang perbedaan ini belum akan berkurang signifikan
Dari kasus kikkoman dapat
dikatakan bahwa meskipun telah banyak dilakukan komunikasi kultur antar negara
(cross cultural), masih saja ada sifat-sifat unik dari tradisi dan kebiasaan
khusus sebuah negara yang membentuk sikap dan prilaku manusia di negara
tersebut.
Tantangan
yang dihadapi SDM kikkoman dari jepang apabila beroperasi di Winconsin
a.Perbedaan budaya
Konsekuensi logis dari
perpaduan budaya adalah perbedaan budaya itu sendiri. Praktek sosialisasi yang
sedikit berbeda dari jepang dan Wincosin menyebabkan adanya perbedaan tipe
kariawan berdasarkan kulturnya misalnya saja. Rata-rata kariawan amerika lebih
kompetitif dan mementingkan diri sendiri dari pada kariawan jepang yang lebih menyukai presentasi baik daripada
pekerjaan yang telah terstandarisasi sebagai penghargaan dari tim kerja dan
sebuah kelompok, perbedaan budaya ini dapat menciptakan goncangan budaya (culture shock), maupun budaya dari
karyawan yang ditempatkan di Wincosin.
b.Kendala bahasa
Seperti telah dipaparkan
bahwa orang amerika cenderung lebih bersifat superior, sehingga mereka
mensyaratkan orang lain untuk berbahasa inggris. Hal ini tentu menyebabkan
adanya kendala bahasa antara pekerja amerika dan pekerja jepang.
Kikkoman
menunjukan derajat sosial yang tinggi
Tanggung jawab sosial
perusahaan ini terlihat pada
- Komitmen kikkoman untuk memperlakukan
pekerjaanya seperti kelurga yang melandasi seluruh aspek operasi perusahaan
- Kikkoman menjadi mitra yang menarik bagi
perusahaan-perusahaan berbasis amerika, seperti xerox. Untuk melakukan ekspansi
kepasar jepang dan cina
- Kikkoman menjadi kontributor yang unggul bagi
komunitas lokal, tidak hanya dalam hal pajak, tetapi juga dalam menciptakan
kontribusi terhadap apapun dari proyek h4 untuk SMU
Manfaat yang didapat
kikkoman dari tanggung jawab sosial tersebut adalah :
- Kikkoman diperhitungkan menjadi salah satu
pemain dalam dunia bisnis diamerika
- Kikkoman memiliki citra perusahaan yang baik.
Di Jepang maupun di Amerika
- Implikasi lebih lanjut pada penjualan produk
terbukti sampai sekarang ini kikkoman memegang 50 persen pangsa pasar untuk saus botol oriental di Amerika Utara 30
persen di jepang dan telah mebuka kikkoman group companies di 100 negara
Sumber
https://id.wikipedia.org/wiki/Kikkoman
http://www.kikkoman.com/index.shtml
Maman Fathurochman, SE, Modul
prilaku organisasi, Pusat pengembangan bahan ajar Universitas Mercu Buana
Jakarta
http://naficenna07.blogspot.com/2011/06/manajemen-sdm-global.html
Budiman Christiananta,
1994, Pengaruh Sistem Nilai Budaya Terhadap Manajemen di Indonesia, Makalah.
Langganan:
Postingan (Atom)