Peta Pikiran Design Pekerjaan

DESIGN PEKERJAAN DI PT.ELNUSA.Tbk

PT.Elnusa.Tbk adalah salah satu perusahaan energi terkemuka di Indonesia yang berdiri pada tanggal 25 Januari 1969. Elnusa (ELSA) merupakan anak usaha dari PT Pertamina (persero) yang awalnya bernama PT Electronika Nusantara. Sebagai bagian dari perusahaan pemerintah Indonesia yang bergerak dalam bidang jasa energi maka saham dari Elnusa sebagaian besar dimiliki olehpemerintah Indonesia.  Bisnis dan usaha yang dijalankan oleh PT Elnusa Tbk meliputi beberapa kegiatan diantaranya perdagangan, pertambangan, pembangunan dan perindustrian serta jasa dalam bidang minyak bumi dan energi terbesar di Indonesia. Dalam menjalankan usahanya PT ELSA dituntut untuk selalu mematuhi tata kelola perusahaan yang baik serta taat pada peraturan pemerintah supaya tercipta perusahaan yang kuat, solid serta dipercaya masyarakat baik di Indonesia maupun di mancanegara. PT Elnusa juga sangat peduli terhadap karyawannya, hal ini terbukti dengan diberlakukannya layanan call center di nomor 500 545 khusus karyawan mengenai layanan asuransi jiwa dan kesehatan, informasi rumah sakit, bantuan kelahiran, pemakaman, pengembangan SDM,  pelatihan, karir, profil kompetensi serta kesejahteraan karyawan. 

Saat ini anak perusahaan Pertamina ini telah memiliki beberapa anak perusahaan  diantaranya  PT  Elnusa petrofin, PT Elnusa patra ritel, PT Patra nusa data, PT Sigma cipta utama serta PT Patra telokomunikasi Indonesia PT Elnusa  (ELSA) tahun 2015 ini kembali mendapatkan kontrak baru sebesar Rp 620 miliar, dari rencana tersebut ELSA menyiapkan dana sebesar Rp 500 miliar PT Elnusa Tbk.

Dalam Rangka Meningkatkan Kompetensi SDM Secara Terintegrasi Perseroan Terus Memperkuat Peran elnusa petroleum School (EPS) Sebagai Pengelola Dan Penanggung jawab Pelatihan, selama 2014 EPS memiliki 2 Program Besar Dalam Meningkatkan kompetensi karyawan, Program Pertama adalah Program Training Program, untuk mengisi gap kompetensi, Sedangkan yang kedua adalah program leasson learnt yang bertujuan memberikan pengetahuan bagi SDM perseroan terhadap industri energy beserta isu-isu terkini. 2 program tersebut adalah OTP (Operation Trainig Program) dan HTP (HSE Training Program).

Program ini Dibentuk Untuk menghasilkan insan elnusa yang terbaik untuk mengisi line bisnis elnusa di Operation project-project di berbagai divisi operation dan sekaligus untuk me-regenerasi SDM di PT.Elnusa.Tbk

Setelah Sebelumnya saya menjelaskan proses rekrutmen dan seleksi selanjutnya adalah proses pelatihan dan pengembangan di PT.Elnusa.Tbk

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan,

Untuk Program OHTP sendiri didesign untuk menghasilkan kader-kader penerus di PT.Elnusa.Tbk Pelatihan-Pelatihan yang dilakukan on job training dan offjobtraining dimana pertama yang dilakukan adalah Off Job training dengan diberikannya materi-materi Basic safety training, Persentation And workshop Firefighting, firstaid, dan Helicopter under escape and sea survival karena akan ditempatkan di offshore laut selain itu untuk meningkatkan fisik dan mental calon karyawan dibekali dengan diksarplin Oleh marinir, sedangkan on job training langsung terjun keworkshop untuk mengenal dan memahami prinsip alat-alat yang nantinya akan dioprasikan, setelah serangkaian training dilakukan selanjutnya adalah evaluasi pelatihan dengan persentation calon karyawan. 

Desain Pekerjaan (Job Design)

Jabatan atau pekerjaan harus dapat meningkatkan produktivitas organisasi, meningkatkan kepuasan kerja, memotivasi, mengurangi turn over, dan meningkatkan kemampuan. Oleh karena itu, pekerjaan harus didesain dengan baik agar menjadi sumber motivasi, kepuasan kerja, dan produktivitas. Desain pekerjaan adalah penentuan cakupan pekerjaan, wewenang, lingkungan kerja yang mendukung, spesialisasi dari sebuah proses atau organisasi.

Elemen Organisasi; Desain pekerjaan harus dapat meningkatkan produktivitas. Salah satu caranya dapat dilakukan melalui pendekatan mekanistik, procedural, dan ergonomic. Jika dilakukan terlalu mekanistik maka tidak akan memuaskan dan tidak akan meningkatkan kemampuan.

Elemen Keperilakuan; Mempertimbangkan keinginan menusia dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang terdiri dari :

• Autonomy (Responsibility for work)
• Task Variety (use of different skill and ability)
• Task Identity (doing the whole piece of work)
• Task Siginificance (meaning of work to other)
• Feed Back (information on performance)

Elemen Lingkungan; Mempertimbangkan keinginan masyarakat, budaya, kemampuan, dan ketersediaan pegawai.

Aspek-aspek keperilakuan dan eficiency dapat menjadi dua hal yang bertentangan.

Teknik dalam mendesain ulang pekerjaan :

• Job Enlargement (meningkatkan cakupan pekerjaan. Sama dengan meningkatkan job variety, job identity, dan job significance)
• Job Encrichment (Meningkatkan otonomi. sama dengan meningkatkan job significance)
• Job Rotation (Meningkatkan job variety, dan job significance)

Analisa Jabatan (Job Analysis)

Jabatan atau pekerjaan merupakan hal yang penting dalam organisasi untuk mencapai tujuannya. MSDM membutuhkan informasi tentang keseluruhan jabatan yang ada di perusahaan dan jabatan perlu didesain agar dapat memotivasi kinerja para anggotanya.

Jabatan sering disebut juga sebagai pekerjaan disamping sebagai status dalam organisasi merupakan sekumpulan tugas-tugas yang harus dilakukan. Jabatan menjadi hal yang penting karena hal itu menunjukkan kompetensi yang harus dimiliki, dan menjadi alat untuk mencapai tujuan organisasi, dan menjadi obyek penting yang harus diperhatikan.

Analisa jabatan atau job analysis merupakan pencarian informasi tentang jabatan yang ada. Tujuan analisa jabatan adalah untuk menentukan/memperbaharui informasi analisa jabatan (job description, job specification, job performance standard), untuk tujuan-tujuan khusus misalnya, untuk evaluasi kompensasi, perancangan ulang pekerjaan, dan lain-lain. Informasi analisis jabatan diantaranya :

• Job Description : pernyataan tertulis yang menjelaskan tugas-tugas, tanggung jawab, kondisi kerja, dan aspek yang lainnya.
• Job Specification : persyaratan atau karakteristik orang yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan (pendidikan, pengalaman, pelatihan, dan ciri fisik dan mental).
• Job Performance Standard : Bagaimana kinerja diukur (target yang harus dicapai, sikap, dan perilaku kerja).

Ketiga dokumen ini menjadi elemen utama dari human resource information system.

Aktivitas MSDM berdasarkan aktivitasnya pada informasi analisa jabatan :

• Merekrut pegawai yang potensial
• Mencocokka pelamar dengan jabatan yang kosong
• Menentukan kegiatan pelatihan
• Melakukan penilaian kinerja
• Penentuan kompensasi
• Perencanaan kebutuhan SDM masa depan
• Menentukan standar kerja yang realistik
• Penempatan yang tepat
• Mengevaluasi bagaimana tantangan lingkungan mempengaruhi pekerjaan seseorang
• Bimbingan dan pengawasan
• Menghindari persyaratan yang tidak dibutuhkan yang dapat menyebabkan diskriminasi
• Mengungkapkan elemen-elemen yang dapat membantu atau mengabaikan kualitas kehidupan kerja
• Perancangan jabatan

Langkah-langkah analisa jabatan :

• Mengidentifikasi jabatan-jabatan yang akan dianalisa
• Jabatan apa?
• Identifikasi dapat melalui struktur organisasi, daftar gaji
• Berapa orang pemegangnya?
• Dalam perusahaan jumlah jabatan mungkin sangat banyak

• Menentukan jenis informasi yang akan dianalisa
• Identiatas jabatan; Identitas jabatan/pekerjaan dalam struktur organisasi yang berlaku sekarang. Jabatan dibawah jabatan apa dan membawahi jabatan apa.
• Tujuan utama dari pekerjaan; Apa tujuan utama atau hasil yang ingin dicapai atau tanggung jawab utama dari pekerjaan.
• Rincian tugas (apa, bagaimana, dan hasilnya apa); Tugas-tugas penting atau tugas-tugas yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakan dan apa hasil kerjanya.
• Sumber daya yang dibutuhkan; Sumber daya yang dibutuhkan untuk dapat melakukan pekerjaan dengan baik misalnya komputer, atau peralatan tertentu.
• Alur input output
• Lingkup keputusan; Pada aspek apa pemegang jabatan diberi wewenang untuk mengambil keputusan.
• Kompeleksitas pekerjaan
• Hubungan-hubungan dalam pekerjaan
• Persyaratan pekerjaan; Persyaratan seperti pengetahuan, keterampilan, kemampuan, sifat kepribadian, dan fisik yang harus dimiliki pemegang jabatan agar tugas-tugas dalam jabatan itu dapat dilakukan dengan baik.
• Lingkungan dimana pekerjaan dilakukan; Didalam ruangan atau diluar ruangan, melakukan perjalanan keluar kota atau tidak, serta apakah berisiko atau tidak.
• Menentukan teknik pengumpulan informasi
• Kuessioner
• Observasi
• Interview
• Panel of expert
• Employee logs
• Mengumpulkan dan menganalisa informasi; Sumber informasi analisis jabatan :
• Pemegang jabatan
• Mantan pemegang jabatan
• Ahli/Expert

Analisa jabatan dilakukan secara berkala dalam kurun waktu tertentu, misalnya 5 tahun sekali atau pada waktu pendirian perusahaan.

Sumber :

www.elnusa.co.id

annual report tahunan “Human Resources Reinforcement for growth readiness” PT. Elnusa. Tbk

https://prezi.com/d0o69ytg-5dk/analisa-pekerjaan-dan-desain-pekerjaan/

https://herdi73.wordpress.com/2014/01/20/analisa-pekerjaan-dan-desain-pekerjaan/

Peta Pikiran Pelatihan dan Pengembangan di PT.Elnusa.Tbk

Pelatihan dan Pengembangan PT.Elnusa.Tbk

PT.Elnusa.Tbk adalah salah satu perusahaan energi terkemuka di Indonesia yang berdiri pada tanggal 25 Januari 1969. Elnusa (ELSA) merupakan anak usaha dari PT Pertamina (persero) yang awalnya bernama PT Electronika Nusantara. Sebagai bagian dari perusahaan pemerintah Indonesia yang bergerak dalam bidang jasa energi maka saham dari Elnusa sebagaian besar dimiliki olehpemerintah Indonesia.  Bisnis dan usaha yang dijalankan oleh PT Elnusa Tbk meliputi beberapa kegiatan diantaranya perdagangan, pertambangan, pembangunan dan perindustrian serta jasa dalam bidang minyak bumi dan energi terbesar di Indonesia. Dalam menjalankan usahanya PT ELSA dituntut untuk selalu mematuhi tata kelola perusahaan yang baik serta taat pada peraturan pemerintah supaya tercipta perusahaan yang kuat, solid serta dipercaya masyarakat baik di Indonesia maupun di mancanegara. PT Elnusa juga sangat peduli terhadap karyawannya, hal ini terbukti dengan diberlakukannya layanan call center di nomor 500 545 khusus karyawan mengenai layanan asuransi jiwa dan kesehatan, informasi rumah sakit, bantuan kelahiran, pemakaman, pengembangan SDM,  pelatihan, karir, profil kompetensi serta kesejahteraan karyawan. 

Saat ini anak perusahaan Pertamina ini telah memiliki beberapa anak perusahaan  diantaranya  PT  Elnusa petrofin, PT Elnusa patra ritel, PT Patra nusa data, PT Sigma cipta utama serta PT Patra telokomunikasi Indonesia PT Elnusa  (ELSA) tahun 2015 ini kembali mendapatkan kontrak baru sebesar Rp 620 miliar, dari rencana tersebut ELSA menyiapkan dana sebesar Rp 500 miliar PT Elnusa Tbk.

Dalam Rangka Meningkatkan Kompetensi SDM Secara Terintegrasi Perseroan Terus Memperkuat Peran elnusa petroleum School (EPS) Sebagai Pengelola Dan Penanggung jawab Pelatihan, selama 2014 EPS memiliki 2 Program Besar Dalam Meningkatkan kompetensi karyawan, Program Pertama adalah Program Training Program, untuk mengisi gap kompetensi, Sedangkan yang kedua adalah program leasson learnt yang bertujuan memberikan pengetahuan bagi SDM perseroan terhadap industri energy beserta isu-isu terkini. 2 program tersebut adalah OTP (Operation Trainig Program) dan HTP (HSE Training Program).

Program ini Dibentuk Untuk menghasilkan insan elnusa yang terbaik untuk mengisi line bisnis elnusa di Operation project-project di berbagai divisi operation dan sekaligus untuk me-regenerasi SDM di PT.Elnusa.Tbk

Setelah Sebelumnya saya menjelaskan proses rekrutmen dan seleksi selanjutnya adalah proses pelatihan dan pengembangan di PT.Elnusa.Tbk

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan,

Untuk Program OHTP sendiri didesign untuk menghasilkan kader-kader penerus di PT.Elnusa.Tbk Pelatihan-Pelatihan yang dilakukan on job training dan offjobtraining dimana pertama yang dilakukan adalah Off Job training dengan diberikannya materi-materi Basic safety training, Persentation And workshop Firefighting, firstaid, dan Helicopter under escape and sea survival karena akan ditempatkan di offshore laut selain itu untuk meningkatkan fisik dan mental calon karyawan dibekali dengan diksarplin Oleh marinir, sedangkan on job training langsung terjun keworkshop untuk mengenal dan memahami prinsip alat-alat yang nantinya akan dioprasikan, setelah serangkaian training dilakukan selanjutnya adalah evaluasi pelatihan dengan persentation calon karyawan.

Sumber :

https://goenable.wordpress.com/tag/perbedaan-pelatihan-dan-pengembangan/

www.elnusa.co.id

annual report tahunan “Human Resources Reinforcement for growth readiness” PT. Elnusa. Tbk

Peta Pikiran Kikkoman MSDM Move FRom Jepang To As 1973

Peta Pikiran Seleksi OHTP PT.Elnusa,Tbk

SELEKSI OHTP DI PT ELNUSA. TBK

PT.Elnusa.Tbk adalah salah satu perusahaan energi terkemuka di Indonesia yang berdiri pada tanggal 25 Januari 1969. Elnusa (ELSA) merupakan anak usaha dari PT Pertamina (persero) yang awalnya bernama PT Electronika Nusantara. Sebagai bagian dari perusahaan pemerintah Indonesia yang bergerak dalam bidang jasa energi maka saham dari Elnusa sebagaian besar dimiliki

 olehpemerintah Indonesia. 

Bisnis dan usaha yang dijalankan oleh PT Elnusa Tbk meliputi beberapa kegiatan diantaranya perdagangan, pertambangan, pembangunan dan perindustrian serta jasa dalam bidang minyak bumi dan energi terbesar di Indonesia. Dalam menjalankan usahanya PT ELSA dituntut untuk selalu mematuhi tata kelola perusahaan yang baik serta taat pada peraturan pemerintah supaya tercipta perusahaan yang kuat, solid serta dipercaya masyarakat baik di Indonesia maupun di mancanegara. PT Elnusa juga sangat peduli terhadap karyawannya, hal ini terbukti dengan diberlakukannya layanan call center di nomor 500 545 khusus karyawan mengenai layanan asuransi jiwa dan kesehatan, informasi rumah sakit, bantuan kelahiran, pemakaman, pengembangan SDM,

 pelatihan, karir, profil kompetensi serta kesejahteraan karyawan. 
Saat ini anak perusahaan Pertamina ini telah memiliki beberapa anak perusahaan  diantaranya  PT  Elnusa petrofin, PT Elnusa patra ritel, PT Patra nusa data, PT Sigma cipta utama serta PT Patra telokomunikasi Indonesia PT Elnusa  (ELSA) tahun 2015 ini kembali mendapatkan kontrak baru sebesar Rp 620 miliar, dari rencana tersebut ELSA menyiapkan dana sebesar Rp 500 miliar PT Elnusa Tbk.

Dalam Rangka Meningkatkan Kompetensi SDM Secara Terintegrasi Perseroan Terus Memperkuat Peran elnusa petroleum School (EPS) Sebagai Pengelola Dan Penanggung jawab Pelatihan, selama 2014 EPS memiliki 2 Program Besar Dalam Meningkatkan kompetensi karyawan, Program Pertama adalah Program Training Program, untuk mengisi gap kompetensi, Sedangkan yang kedua adalah program leasson learnt yang bertujuan memberikan pengetahuan bagi SDM perseroan terhadap industri energy beserta isu-isu terkini. 2 program tersebut adalah OTP (Operation Trainig Program) dan HTP (HSE Training Program).

Program ini Dibentuk Untuk menghasilkan insan elnusa yang terbaik untuk mengisi line bisnis elnusa di Operation project-project di berbagai divisi operation dan sekaligus untuk me-regenerasi SDM di PT.Elnusa.Tbk

Proses Seleksi di PT.ELNUSA.Tbk :

1.    Submit data via online di www.elnusa.co.id/career/index.php (e-Recruitment)

2.    Psikotest Dan TPA, Psikotes yg meliputii tes tertulis dan interview psikologi

3.    Interview User (calon Atasan)

4.    TOEIC

5.    MEDICAL CHEK UP

6.    Interview top management

7.    In Class Training

8.    Diksarplin

9.    OJT

10.   Final Assesment

            Seleksi adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar, orang atau orang-orang yang paling memenuhi criteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini yang dilakukan perusahaan. Seleksi merupakan hal yang sangat penting karena berbagai keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya melalui proses seleksi. Seleksi merupakan motivasi. Sekiranya orang tepat telah diseleksi, maka proses motivasi dengan sendirinya akan berjalan baik disebabkan orang itu sudah memiliki sikap dan perilaku yang baik, dan menunaikan tugas-tugasnya dengan system yang tertata.

Tujuan Proses Seleksi
Tujuan proses seleksi adalah untuk mencocokan orang dengan pekerjaannya secara benar jikalau individu atau karena beberapa sebab tidak sesuai dengan pekerjaan maupun organisasi, dia kemungkinan akan angkat kaki dari perusahaan. Walaupun beberapa putaran karyawan barang kali

positif bagi perusahaan.

Sasaran seleksi

Sasaran seleksi yang pertama yaitu efisiensi. Seleksi menentuka siapa yang akan bergabung dengan organisasi. Orang-orang yang baru diangkat acapkali menghabiskan bertahun-tahun bersama perusahaan/ organisasi dan apakah mereka menjadi sumber daya organisasi akan tergantung pada kinerja, fleksibelitas seiring perjalanan waktu, inovasi dan calon untuk penugasan kerja lebih lanjut

selama masa karir mereka. Yang kedua yaitu Ekuitas. Aktivitas seleksi merupakan sinyal yang paling jelas dan paling penting tentang komitmen organisasi terhadap keadilan dan kepatuhan hukum.

Kriteria Seleksi

Manajer perlu memutuskan criteria seleksi untuk mengevaluasi pelamar-pelamar untuk posisi yang lowong. Criteria seleksi adalah karateristik yang berasal dari deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Criteria seleksi biasanya dapat dirangkum dalam beberapa kategori ; pendidikan, pengalama kerja, kondisi fisik dan karakteristik keperibadian. Pada dasarnya criteria seleksi haruslah mendaftarkan karateristik karyawan yang akan berprestasi cemerlang diposisi yang bakal didudukinya.
Sebelum organisasi memutuskan karateristik yang bakal dicobakan dalam seleksi, organisasi seyogyanya memiliki criteria teknik seleksi yang telah ditentukan. Dalam proses seleksi karyawan perlu mempertimbankan validitas, keandalan, biaya dan kemudahan pelaksanaan hal ini menunjang jalannya proses seleksi dan dapat mendapatkan proses seleksi yang efektif

Prinsip Proses Seleksi

Proses pengambilan keputusan pengangkatan yang berjalan dengan baik sangat tergantung pada dua prinsip dasar proses seleksi. Prinsip pertama yaitu perilaku dimasa lalu merupaka predictor terbaik atas perilaku dimasa yang akan datang. Pengetahuan tentang apa yang telah dikerjakan oleh seseorang dimasa silam merupakan idikator terbaik dari apa kemungkinan dilakukanya pada masa yang akan datang. Prinsip kedua adalah organisasi harus menghimpun data yang handal dan sahih sebanyak mungkin, sepanjang masih layak secara ekonomis dan setelah itu memanfaatkannya data tadi untuk menyeleksi pelamar kerja.

Elemen dasar Proses Seleksi

Proses seleksi berjalan seturut dengan tujuan organisasi, desain pekerjaan, dan penilaian kinerja karyawan serta aktivitas rekrutmen dan seleksi. Eleman yang paling mendasar dalam aktivitas seleksi adalah penentuan tujuan organisasi yang harus tercakup dalam kebijakan pengangkatan umum organisasi. Elemen kedua adalahmerancang pekerjaan dengan menentukan kewajiban dan tanggung jawab yang akan dituntut setiap pekerjaan. Elemen ketiga yaitu mencakup pengukuran kesuksesan pekerjaan. Elemen keempat adalah spesifikasi pekerjaan berasal dari analisis pekerjaan yang menuntut karakter. Elemen terakhir yaitu penyusunan kebijakan harus menentukan paduan wawancara, tes, atau teknik seleksi lainya yang akan digunakan dalam proses seleksi.

Faktor yang mempegaruhi proses seleksi

Pertimbangan pertama, konsekuensi yang salah haruslah diperhitungkan, hal ini dipengaruhi oleh panjangnya periode pelatihan, dana yang diinvestasikan kepada karyawan baru. Pertimbangan kedua, kebijakan perusahaan dan sikap manajemen puncak. Kebijakan yang di keluarkan oleh manajemen puncak dapat menghambat proses seleksi. Pertimbangan ketiga menyangkut waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi. Pertimbangan keempat pendekatan seleksi yang berbeda umunya digunakan untuk mengisi posisi-posisi di jenjang yang berbeda didalam organisasi. Pertimbangan terakhir adalah sector ekonomi dimana individu akan dikaryakan swasta, pemerintahan dan organisasi nirlaba dapat mempengaruhi proses seleksi.

Proses Seleksi
Banyak tahapan dalam proses seleksi dan urutannya bervariasi tidak hanya pada organisasi, tetapi juga pada tipe dan tingkatan pekerjaan yang akan diisi, biaya pelaksanaanfungsi tertentu disetiap tahap, dan efektivitas setiap tahap dalam menyaring kandidat yang tidak memenuhi syarat. Tahap-tahap dalam proses seleksi yang biasanya dipergunakan terdiri atas:

annual report tahunan “Human Resources Reinforcement for growth readiness” PT. Elnusa Tbk 2014

www.elnusa.co.id

miredboyz.blogspot.com/p/seleksi-karyawan.html

Peta Pikiran Recruitment PT.Elnusa.Tbk

Program Operation training Program PT. ELNUSA TBK

PT.Elnusa.Tbk adalah salah satu perusahaan energi terkemuka di Indonesia yang berdiri pada tanggal 25 Januari 1969. Elnusa (ELSA) merupakan anak usaha dari PT Pertamina (persero) yang awalnya bernama PT Electronika Nusantara. Sebagai bagian dari perusahaan pemerintah Indonesia yang bergerak dalam bidang jasa energi maka saham dari Elnusa sebagaian besar dimiliki oleh pemerintah Indonesia. Bisnis dan usaha yang dijalankan oleh PT Elnusa Tbk meliputi beberapa kegiatan diantaranya perdagangan, pertambangan, pembangunan dan perindustrian serta jasa dalam bidang minyak bumi dan energi terbesar di Indonesia. Dalam menjalankan usahanya PT ELSA dituntut untuk selalu mematuhi tata kelola perusahaan yang baik serta taat pada peraturan pemerintah supaya tercipta perusahaan yang kuat, solid serta dipercaya masyarakat baik di Indonesia maupun di mancanegara. PT Elnusa juga sangat peduli terhadap karyawannya, hal ini terbukti dengan diberlakukannya layanan call center di nomor 500 545 khusus karyawan mengenai layanan asuransi jiwa dan kesehatan, informasi rumah sakit, bantuan kelahiran, pemakaman, pengembangan SDM, pelatihan, karir, profil kompetensi serta kesejahteraan karyawan. Saat ini anak perusahaan Pertamina ini telah memiliki beberapa anak perusahaan  diantaranya  PT  Elnusa petrofin, PT Elnusa patra ritel, PT Patra nusa data, PT Sigma cipta utama serta PT Patra telokomunikasi Indonesia PT Elnusa  (ELSA) tahun 2015 ini kembali mendapatkan kontrak baru sebesar Rp 620 miliar, dari rencana tersebut ELSA menyiapkan dana sebesar Rp 500 miliar PT Elnusa Tbk    

Dalam Rangka Meningkatkan Kompetensi SDM Secara Terintegrasi Perseroan Terus Memperkuat Peran elnusa petroleum School (EPS) Sebagai Pengelola Dan Penanggung jawab Pelatihan, selama 2014 EPS memiliki 2 Program Besar Dalam Meningkatkan kompetensi karyawan, Program Pertama adalah Program Training Program, untuk mengisi gap kompetensi, Sedangkan yang kedua adalah program leasson learnt yang bertujuan memberikan pengetahuan bagi SDM perseroan terhadap industri energy beserta isu-isu terkini. 2 program tersebut adalah OTP (Operation Trainig Program) dan HTP (HSE Training Program).

Program ini Dibentuk Untuk menghasilkan insan elnusa yang terbaik untuk mengisi line bisnis elnusa di Operation project-project di berbagai divisi operation dan sekaligus untuk me-regenerasi SDM di PT.Elnusa.Tbk

Proses Rekrutment di PT.ELNUSA.Tbk :

1.    Submit data via online di www.elnusa.co.id/career/index.php

2.    Psikotest Dan TPA, Psikotes yg meliputii tes tertulis dan interview psikologi

3.    Interview User (calon Atasan)

4.    TOEIC

5.    MEDICAL CHEK UP

6.    Interview top management

7.    Diksarplin

8.    OJT

terdapat 3 langkah yang harus dilakukan perusahaan dalam merumuskan model rekrutmen dan seleksi karyawan. Pertama, perusahaan harus menentukan sumber karyawan. Kedua, menentukan metode rekrutmen yang tepat. Ketiga, menentukan metode seleksi yang tepat berdasarkan metode yang digunakan.

Setelah menentukan metode rekrutmen, maka metode tersebut harus didukung dengan metode seleksi yang tepat. Dalam metode seleksi, perusahaan dapat memfokuskan pada tes kemampuan dan potensi akademik. Selain itu, perusahaan juga dapat menggunakan tes kemampuan verbal, tes kemampuan kualitatif, dan tes kemampuan berargumen. Penggunaan suatu metode seleksi tergantung pada kualifikasi seorang pelamar yang diinginkan oleh perusahaan.

Dalam Hal rekrutment ini elnusa investasi dengan melakukan rekrutment eksternal dari freshgraduate dan eksternal yang harapannya ada inovasi-inovasi baru yang akan dibawa lulusan baru untuk menunjang bisnis elnusa. Dengan harapan bisnisnya akan semakin maju dan dapat menguasai pasar global di bidang energi

Dengan menggunakan beberapa tahapan seleksi calon karyawan yang digunakan elnusa untuk mendapatkan calon karyawan yang berkualitas dan sesuai kualifikasi yang dibutuhkan, elnusa untuk menjalankan bisnisnya, Salah satu cara yg digunakan elnusa cukup efektif dengan memberikan diksarplin kepada calon karyawan yang dilaksanakan dan dilatih oleh TNI angkatan laut (marinir) karena disana calon karyawan dilatih dan didik untuk disimplin dan loyal, selain itu calon karyawan memiliki softskill mental, fisik, dan, leadership, tim work yg baik setelah melakukan diksarplin yg di latih oleh pihak marinir, dikarenakan medan kerja yang nantinya mereka akan bekerja di laut di hutan dll diseluruh proyek elnusa

Setelah diksarplin para calon karyawan melakukan on job training, disini para calon karyawan langsung terjun dan terlibat dalam pekerjaan dengan harapan dapat menguasai dan terbiasa dalam jangka waktu yang ditentukan, yang nantinya akan dipersentasikan kepada user dan HR dalam hal ini yang menentukan calon karyawan berhak bergabung atau tidak di organisasi,

Sumber

annual report tahunan “Human Resources Reinforcement for growth readiness” PT. Elnusa Tbk 2014

https://psychosystem.wordpress.com/2011/02/09/recruitment/

www.kompasiana.com/.../teori-dan-proses-rekrutmen

MSDM KIKKOMAN JPN KE WICONSIN AS 1973

KASUS SINGKAT

     Kikkoman merupakan salah satu perusahaan tertua dijepang, yang terkenal diseluruh dunia karena kecapnya (shoyu). Kecap kikkoman memegang 50% untuk saus botol oriental di amerika utara dan 30% dijepang. Untuk memenuhi permintaan diselruh dunia (yang dijual 100 negara diseluruh dunia) produksi telah mengalami peningkatan selama 22 tahun terakhir. Pada tahun 1997 sendiri. Kikkomen memproduksi dan menjual 116 juta galon dari cairan berwarna eboni ini. Ini merupakan kuantitas yang luar biasa. Fakta lain yang membuat statistik ini cukup mengesankan adalah karena kikkoman membuat kecapnya dengan menggunakan metode yang kembali pada abad ke -17, yang memerlukan beberapa bulan penyulingan sebelum disiapkan.

Walaupun perusahaan ini bersandar pada nilai tradisional. Bahan –bahan alami (termasuk mikroorganisme yang cocok untuk menciptakan kultur yang disebut kaji) telah menggunakan subtitusi kimia yang digunakan oleh pesaing. Kikkoman telah menggunakan proses manufaktur yang maju. Pabrik manufaktur state of the art di walworth, winconsin. Dan sebuah merwk baru dibelanda menggunakan teknologi yang paling modern yang pernah ada. Kenyataannya diluar bisnis kecap. Kikkoman dianggap sebagai pemimpin dunia dalam bidang teknik genetika, bioteknologi, dan biokimia. Dalam kenyataannya, dengan menggunakan teknologi pembelahan sel kikkoman telah mengembangkan spesies buah sitrus yang baru

      Secara aktual. Terapat beberapa cara yang tidak umum dikikkoman pada permulaannya, pendiri perusahaan ini adalah wanita – hal yang sangat jarang ditemukan diabad ke 16 dan juga tidak seperti perusahaan-perusahaan jepang lainnya yang mana memproduksi barang yang berasal dari amerika seperti otomotif dan elektronik, kikkoman membelokan produk jepangnya yang unik agar ditemukan didapur-dapur seluruh dunia. Dan juga perusahaan ini melekat dengan tradisi jepang yang kuat. Yaitu loyal kepada pemilik perusahaan, sebuah idealisme yang jarang ditemukan pada perusahaan amerika. Kenyataanya, komitmen kikkoman untuk memperlakukan pekerjanya seperti keluarga melandasi seluruh aspek operasi perusahaan menariknya, kelekatan kikkoman dengan penghargaan terhadap tradisi harmoni dan loyalitas asia membuat kikkoman menjadi mitra yang menarik bagi perusahaan-perusahaan berbasis amerika, seperti xerox. Untuk melakukan ekspansi kepasar jepang dan china sekarang ini. Dari bagian yang lebih besar kemitraan kikkoman dikatakan sebagai salah satu dari pemain utama dalam dunia bisnis internasional

      Kikkoman telah membuahkan hasil di negara tempat melakukan bisnisnya pabrik Wisconsin yang berbasis diamerika yang didirikan pada tahun 1973 misalnya. Satu-satunya item termasuk bahan-bahan (kedelai,gandum,garam, dan air) dan peralatan yang tidak diproduksi secara lokal adalah item khusus yang diperlukan untuk membuat kecap. Kikkoman menjadi kontributor yang unggul bagi komunitas lokal. Tidak hanya dalam hal pajak, tetapi dalam menciptakan kontribusi terhadap apapun dari proyek h4 untuk beasiswa SMU

Jelas bahwa kikkoman, yang berakar pada feodalisme jepang tetapi juga menembus tepian bioteknologi, yang berarti telah menanggung resiko selama bertahun-tahun orang jepang kuno berkata “katak didanau tidak akan tahu lautan”. Jelasnya kikkoman telah melalui banyak danau dan terus bereksplorasi untuk menemukan banyak lautan.

    Dari kasus diatas yang akan saya bahas mengenai tantangan yang dihadapi pekerja kikkoman apabila mereka bekerja di Winconsin AS ?, pakah kasus ini mengilustrasikan tentang kealamian global kikkomaan ? apakah kikkoman menunjukan derajat tangung jawab sosial yang tinggi, dan bagaimana perusahaan akan diuntungkan ?

Perbedaan Manajemen SDM Global antar negara-negara

1. Manajemen Barat (AS)

Aspek Positif :

·         Efisien;

·         Disiplin;

·         Sadar akan waktu dan;

·         Penghormatan terhadap inisiatif individu.

Aspek Negatif :

·         Manusia diperlakukan seperti mesin, dan;

·         Masyarakatnya yang konsumtif.

2. Manajemen Jepang

Aspek Positif :

·         Solidaritas terhadap kelompok (perusahaan) yang tinggi;

·         Dedikasi;

·         Kesetiaan;

·         Disiplin diri;

·         Nasionalisme yang tinggi, dan;

·         Penghormatan terhadap yang lebih senior.

Aspek Negatif :

·         Opportunities;

·         Binatang ekonomi;

·         Sangat tertutup, dan;

·         Agak angkuh.

3. Manajemen Cina

Aspek Positif :

·         Memegang teguh janji;

·         Ulet;

·         Tekun;

·         Hormat, dan;

·         Solidaritas kelompok (suku).

Aspek Negatif :

·         Kikir;

·          Menghalalkan segala cara untuk mencapai tujuan;

·         Tertutup, dan

·         Terlalu materialistis.

    Dari pengamatan perbedaan aspek-aspek SDM yang ada Perbedaan culture budayalah yang melandasi perbedaan-perbedaan sikap dan prilaku SDM global. Dan disini adalah tugas seorang manager untuk mempelajari dan memahami prilaku dan kultur managerial perusahaan multinasional sehingga terjalin saling pengertian dan kerjasama yang bai. Untuk menganalisis variasi kultur, kita perlu mengidentifikasi enam dimensi kultur dasar hubungan manusia dengan alamm, orientasi waktu, orientaasi aktifitas, sifat manusia, fokus rasa tanggung jawab, dan konsepsi tentang ruang

     Ekonomi global inii memberikan tantangan bagi manager yang semula hanya beroperasi secara nasional saja, mereka menaggapi sistem-sistem hukum politik. Situasi ekonomi. Dan kebijaksanaan perpajakan yang berbeda. Tapi mereka harus bisa mengerti dan mengikuti baerbagai kultur nasional, yaitu nilai-nilai penting yang dipraktikan. Yang memberikan kekhususan sepanjang hidup. Hal seperti inilah yang sering menimbulkan kesulitan bagi manager multinasional. Parochialism yaitu pandangan sempit seorang manager yang kurang mampu untuk mengenali adanya perbedaan-perbedaan di antara sesama manusia. Dan ethnocentric view, yaitu keyakinan bahwa nilai kultur dan kebiasaan suatu bangsa itu lebih baik dari bangsa –bangsa lain.sering menghadapi sebagian besar manager amerika serikat . manager amerika merasa superior, sehingga mereka menyaratkan penggunaan bahasa inggris bagi orang-orang yang ingin berhubungan dengan mereka

Pembahasan

Ilustrasi khusus tentang kealamian global bisnis kikkoman

    Kikkomen merupakan contoh dari perusahaan lokal yang menjalar keranah intrnasional karena adanya permintaan yang cukup tinggi terhadap produk diwilayah amerika, dan oleh karenanya perusahaan melakukan ekspansi sekaligus eksplorasi mengenai peluang baru dalam bidang teknologi untuk memajukan bisnisnya. Tetapi meskipun telah terpisah ribuan kilometer dari tempat asalnya dan telah melakukan serangkaian adaptasi, terdapat budaya yang tetap berpegang pada nilai-nilai tradisional jepang. Yang menjunjung tinggi harmonisasi, loyalitas, dan sifat yang kekeluargaan terhadap kariawannya. Bahkan tercermin juga dari cara persiapan pengolahan kecap yang memerlukan waktu penyulingan beberapa bulan seperti yang dilakukan dijepang.

    Kasus ini mencerminakn bahwa kultur nasional masih terus akan menjadi kekuatan yang tidak boleh diabaikan dalam menjelaskan sebgian besar peranan prilaku organisasi. Jika manusia itu bisa menjadi lebih homogen. Tentu kita bisa melakukan pendekatan “bebas kultur” dalam mendalami prilaku organisasi, akan tetapi pendekatan ini nampaknya belum relevan pada saaat ini karena alasan

a. Banyak perbedaan dalam prilaku organisasi karena kultur-kultur nasional

b. Perbedaan ini dapat menerangkan terjadinya variasi sikap dan prilaku

c. Paling sedikit dengan saat ini dan mungkin bertahun-tahun yang akan datang perbedaan ini belum akan berkurang signifikan

Dari kasus kikkoman dapat dikatakan bahwa meskipun telah banyak dilakukan komunikasi kultur antar negara (cross cultural), masih saja ada sifat-sifat unik dari tradisi dan kebiasaan khusus sebuah negara yang membentuk sikap dan prilaku manusia di negara tersebut.

Tantangan yang dihadapi SDM kikkoman dari jepang apabila beroperasi di Winconsin

a.Perbedaan budaya

Konsekuensi logis dari perpaduan budaya adalah perbedaan budaya itu sendiri. Praktek sosialisasi yang sedikit berbeda dari jepang dan Wincosin menyebabkan adanya perbedaan tipe kariawan berdasarkan kulturnya misalnya saja. Rata-rata kariawan amerika lebih kompetitif dan mementingkan diri sendiri dari pada kariawan jepang  yang lebih menyukai presentasi baik daripada pekerjaan yang telah terstandarisasi sebagai penghargaan dari tim kerja dan sebuah kelompok, perbedaan budaya ini dapat menciptakan goncangan budaya (culture shock), maupun budaya dari karyawan yang ditempatkan di Wincosin.

b.Kendala bahasa

Seperti telah dipaparkan bahwa orang amerika cenderung lebih bersifat superior, sehingga mereka mensyaratkan orang lain untuk berbahasa inggris. Hal ini tentu menyebabkan adanya kendala bahasa antara pekerja amerika dan pekerja jepang.

Kikkoman menunjukan derajat sosial yang tinggi

Tanggung jawab sosial perusahaan ini terlihat pada

-  Komitmen kikkoman untuk memperlakukan pekerjaanya seperti kelurga yang melandasi seluruh aspek operasi perusahaan

-  Kikkoman menjadi mitra yang menarik bagi perusahaan-perusahaan berbasis amerika, seperti xerox. Untuk melakukan ekspansi kepasar jepang dan cina

-  Kikkoman menjadi kontributor yang unggul bagi komunitas lokal, tidak hanya dalam hal pajak, tetapi juga dalam menciptakan kontribusi terhadap apapun dari proyek h4 untuk SMU

Manfaat yang didapat kikkoman dari tanggung jawab sosial tersebut adalah :

-  Kikkoman diperhitungkan menjadi salah satu pemain dalam dunia bisnis diamerika

-  Kikkoman memiliki citra perusahaan yang baik. Di Jepang maupun di Amerika

-  Implikasi lebih lanjut pada penjualan produk terbukti sampai sekarang ini kikkoman memegang 50 persen pangsa pasar  untuk saus botol oriental di Amerika Utara 30 persen di jepang dan telah mebuka kikkoman group companies di 100 negara

Sumber

https://id.wikipedia.org/wiki/Kikkoman

http://www.kikkoman.com/index.shtml

Maman Fathurochman, SE, Modul prilaku organisasi, Pusat pengembangan bahan ajar Universitas Mercu Buana Jakarta

 http://naficenna07.blogspot.com/2011/06/manajemen-sdm-global.html

Budiman Christiananta, 1994, Pengaruh Sistem Nilai Budaya Terhadap Manajemen di Indonesia, Makalah.